Economia

Qué talento demandan las empresas en plena era Covid

MONTSE MATEOS

El 60% de las compañías considera clave la incorporación de consejeros independientes, un porcentaje que coincide con las organizaciones que replantean su estrategia. Más de la mitad de las empresas ya baraja la apertura de nuevas líneas de negocio y un tercio prevé el lanzamiento de nuevos productos.

Que nada volverá a ser como antes se ha convertido en un mantra que preocupa y molesta a un tiempo. Las empresas y los empleados comienzan a estar cansados de la cantinela, y unos y otros quieren soluciones. “Es el momento de actuar y demostrar eficacia”. Quien hace esta afirmación es Andrés Fontenla, socio director de Recarte & Fontenla excutive search. Y lo hace con conocimiento de causa. Entre los meses de junio y agosto, esta firma de cazatalentos ha preguntado a 225 altos directivos cómo afrontan esta nueva realidad. El resultado es Vision binocular Covid-19. Perplejidad y posibilidad: qué piensan los directivos, un estudio cuyas conclusiones anticipa EXPANSIÓN en exclusiva.

¿Están preparadas las empresas para coger el timón y liderar un cambio de rumbo? Fontenla está convencido de que sí, porque “hay un alto nivel de preparación y calidad directiva, pero la situación es de tal magnitud que requiere sacar lo máximo. Es el momento de pensar y actuar”.

La confianza

El 20% de los directivos califica el nivel de preparación de su empresa para hacer frente a una crisis de este calibre con un notable raspado (7), mientras que sólo un 8,29% de estos ejecutivos cree que su compañía estaba preparada al 100%. Negocio, recursos humanos, compras y producción son, por este orden, las áreas más golpeadas por el Covid19. Y, ante esto, la resiliencia ha sido la única opción para salir del atolladero.

El 58,12% de los encuestados coincide en la necesidad de un replanteamiento estratégico. “La situación es extraordinaria estamos ante una pandemia que ha golpeado por sorpresa y con gran intensidad. La economía y la empresa se ha visto muy afectada y los demás indirectamente. Los directivos saben que es necesario frenar la hemorragia haciendo un replanteamiento estratégico, dando más dinamismo a la organización para que todo el mundo pueda trabajar de una manera diferente”, explica Fontenla, quien también apunta la necesidad de las empresas de pescar clientes en nuevos caladeros.

Según este cazatalentos, este nuevo enfoque puede ser una oportunidad para la innovación, “toda la organización tiene que estar dispuesta a arrimar el hombro”. Cree Fontenla que no tiene sentido que todo esté centralizado en un departamento de I+D, “todos los profesionales tienen que innovar para garantizar la supervivencia”.

Sin embargo, la situación de la que parten las empresas difiere. Durante la primera ola de Covid19, poner en practica la resiliencia ha sido la única opción. Pero la moral no ha ayudado en muchos casos. Ante la pregunta ¿cómo cree que la pandemia ha afectado a la moral de su empresa?, un 59,13% reconoce haber encajado el golpe pese al gran impacto; el 29,81% asegura que ha sido un revulsivo que les ha impulsado; y sólo un 11 % manifiesta haber salido considerablemente dañado, respondiendo «ha sido devastador, tardaremos en recuperarnos».

Transformación digital en suspenso

Este análisis confirma que la transformación digital es la asignatura pendiente: sólo el 9 % de las compañías considera que ha alcanzado el 80 % o más en cuanto a su transformación digital; el 14 % opina que ha llevado a cabo entre un 60 % y un 80 %; el 12 % entre el 40 % y el 60 %; y el 4 % ha avanzado entre el 20 % y el 40 % en ese proceso.

El 60% de las compañías se encuentra a menos del 20 % de consecución, es decir, que apenas ha iniciado su transformación o todavía no ha comenzado.

Objetivo: la supervivencia

La optimización de costes es una prioridad para el 80% de las empresas consultadas en este informe, y casi la mitad reconoce estar centradas también en la optimización de proveedores. Los expedientes de regulación temporal de empleo han sido la opción para el 31,44% de los entrevistados; la supresión de dividendos (25,77%) y la reestructuración financiera (25,26%) han sido otras de las herramientas para frenar la hemorragia.

Observa Fontenla que pocos directivos han considerado necesario el reajuste de salarios (13,40 %) o la supresión de la retribución variable (19,59 %): “Aunque no es fácil interpretar la realidad de cada empresa, los datos pueden traslucir una tendencia a acudir primero a soluciones externas antes de asumir decisiones con un mayor impacto personal en la esfera retributiva que comprometan la retención del talento».

La inclinación por nuevas maneras de trabajar es definitiva para el 65,8% de los participantes. Y lo hacen a través de nuevas formas de trabajo como lean o agile, seguidas de optimización de procesos (51,81 %) y de las estructuras organizativas (51,30 %), digitalización enfocada a ecommerce, robótica e inteligencia artificial (49,22 %), y optimización de la infraestructura TI (37,31 %). En el último lugar de esta lista de opciones relativa a la organización figura el refuerzo de las políticas de desarrollo de personas (31,61 %).

El talento necesario

Sorprende la divergencia entre la intención de implementar nuevas maneras de trabajar y el refuerzo de las políticas de desarrollo de personas, relegado a la última posición en el ránking de prioridades de los entrevistados. Fontenla aclara que lo que impregna esta investigación es la orientación de los directivos al corto plazo, que implica resolver y sobrevivir, “sin embargo las políticas de desarrollo de personas son de medio o largo plazo”.

Añade Fontenla que la respuesta es diferente cuando se pregunta si está preparada la empresa y qué acciones son necesarias para contar con el talento directivo adecuado. Un 78,09 % apuesta por desarrollar el talento directivo interno, mientras que un 37,08 % apoya el reemplazo de posiciones directivas claves para adecuarse a los retos estratégicos. “En una situación de extrema necesidad te aferras a lo que tienes”, subraya.

No obstante, que cerca del 40% de los entrevistados valore reemplazar determinadas posiciones o reforzar las que hay es un indicio de que son muchas las empresas que están ávidas de nuevos profesionales ajenos a su organización que les aporten un punto de vista diferente para salir a flote y, en algunos casos, para sobrevivir a la crisis. “El liderazgo tradicional no es suficiente, se necesita uno adaptativo e inspirador”, afirma Fontenla.

Menciona un dato que invita a la reflexión y que confirma la transformación que ya están viviendo las empresas. En la definición del perfil más demandado, “la capacidad de escucha es lo menos valorado. La adaptación, la resiliencia y la capacidad para actuar son prioritarias. El liderazgo ha cambiado. Esta situación no deja a nadie indiferente… hay que actuar. Hay que arrimar el hombro. No puede seguir todo igual y no vale la gestión por inercia. Ahora no es suficiente. Hay que ser un verdadero líder con capacidad para desaprender para volver a aprender”, sentencia Fontenla.

Se buscan consejeros especializados

El 60% de los entrevistados considera vital la incorporación de consejeros independientes. Los 156 participantes que proponen revisar los consejos de administración, apuntan a la incorporación de consejeros independientes que aporten nuevas áreas de experiencia (58,33 %), apoyo en asesores externos especializados (54,49 %) y, en su caso, replantearse el diseño de este órgano de decisión (33,97 %). Un dato interesante es que el 12,82% cree necesario reducir el número de consejeros, sólo un 3,85% piensa en ampliar el número de ejecutivos que se sientan en esta mesa.

Asegura Fontenla que, en este sentido, estamos en un punto de inflexión. “Existe una gran demanda de consejeros independientes especializados, “tanto por parte de las grandes empresas como de las medianas empresas. Ambas necesitan personas que, desde fuera, aporten en un área concreta”. Entre ellos, y con el permiso de los expertos en transformación digital, apunta la importancia de personas cuya función esté orientada a facilitar la vida de los profesionales que trabajan en remoto, van a necesitar más atención operativa, por ejemplo, a la hora de medir su desempeño. Concluye Fontenla que las empresas también demandan un liderazgo inspirador a distancia: “Gente con experiencia en remoto, porque volveremos a la oficina, pero no tanto como antes”.

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