Economia

Los empleos estacionales solo se podrán cubrir por contratos de fijo-discontinuo, nunca por temporales

  • Las subcontratas sólo podrán hacer contratos indefinidos
  • La temporalidad queda limitada a “incrementos ocasionales e impredecibles”
  • El temporal no podará pasar de 12 meses y el interino de 24 meses

La última propuesta presentada por el Ministerio de Trabajo a los agentes sociales sobre la reforma laboral establece que ningún empleo de carácter estacional se podrá cubrir con un contrato temporal. Así, propone modificar el artículo 15 del ET (duración del contrato de trabajo) que todos los contratados deben ser por tiempo indefinido y solo podrá celebrarse un contrato de duración determinadas por razones de carácter productivo y organizativo.

A renglón seguido, el departamento de Yolanda Díaz matiza que por razones productiva se considera exclusivamente el “incremento ocasional e imprevisible” de la actividad que no se pueda cubrir por la plantilla.

Pero da un paso más radica, según apuntan algunos juristas consultados por el eE, al prohibir el uso de los contratos temporales para actividades estacionales: “En ningún caso, se entenderá productiva la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas, que deber ser objeto de contratación a través de las modalidades indefinidas específicamente previstas a tal fin”. En concreto, Trabajo se refiere al contrato de fijos-discontinuos.

Fuentes de sectores como la agricultura y la hostelería, con un importante factor estacional, ya explicaron a eE hace unas semanas que para muchos casos es inviable el fijo-discontinuo para cubrir picos puntuales. En agricultura, además, apuntan que la mayoría de las campañas se cubren con trabajadores inmigrantes que, en muchas ocasiones, vuelven a sus países y no se les puede localizar. Estos sectores demandan algún tipo de sistema ad-hoc para que se ajuste a la realidad de su actividad, más allá del contrato de fijo-discontinuo.

Subcontratas

En lo referido a la contratación de las subcontratas, el Gobierno quiere imponer la obligación de que estas empresas cuenten con sus propias plantillas con contratos de carácter indefinido. “En ningún caso, el contrato de duración determinada (temporal) por razones productivas podrá utilizarse para atender trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni para la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas o subcontratas o concesiones administrativas”. La propuesta de las subcontratas no cuenta con el apoyo de la patronal.

Duración del contrato temporal

Sobre la duración de los empleos temporales hay distingos entre los contratos realizados por razones productivas y por razones organizativas (sustitución de un trabajador en baja). En el caso de los primeros, el máximo será de seis meses, un año de manera excepcional siempre que se haya pactado en el convenio colectivo. Si el contrato se realizó por menos de seis meses, se permitirá una única prórroga hasta completar el tiempo límite (seis meses o un año).

Para la sustitución de trabajadores, el tiempo se alagará hasta la reincorporación del empleado de plantilla. No obstante, si pasa de los 24 meses, la contratado con carácter temporal “adquirirá la condición de fijo”, según la propuesta de reforma del Gobierno. Igualmente pasará a fijo si el empleado sustituido no se reincorpora, aunque sólo para el sector privado, no “para el sector público” que va por otra legislación aparte del Estatuto de los Trabajadores.

Contratos por escrito

Además, si el trabajador temporal no ha sido dado de alta en la Seguridad Social o no se la he hecho un contrato por escrito, serán causas para que se les considera automáticamente como empleados indefinidos. O si se ha hecho por escrito, pero no se han especificado las causas que justifican que ese contrato sea temporal -“habilitantes de la contratación laboral y las causas concretas que justifican su realización”, dice el texto de Trabajo-, también pasará a indefinido.

Refuerza también la posición de la Inspección, pues si un trabajador solicita al Sepe un certificado de los contratos de duración temporal para poder acreditar su condición de trabajador fijo, el Sepe, además de remitir dicho documento a la empresa, estará obligado a ponerlo en conocimiento de la Inspección de trabajo si advirtiese que se han sobrepasado los límites máximos temporal

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